الثروة البشرية وسن التقاعد.. تجارب عالمية!

يعد “سن التقاعد” موضوع ينظر له الأفراد بمناظير ووجهات نظر مختلفة، فالشباب يعتقدون – كما هُيء لهم – أن كبار السن يسيطرون على الوظائف ويحرمونهم العمل والانطلاق لصنع مكانة مهنية جيدة لهم، والبعض يرى أن “سن التقاعد” هو تفريط في الخبرة و العلم والثروة المعرفية المتراكمة ولعل من اقترب من هذا السن يتمسك بهذه الفكرة ويعتبر أن تقاعده هو تفريط في خبراته، أما هذا المقال فيتناول “سن تقاعد” الكفاءات العلمية والتعليمية والبحثية تحديدا، التي لا يمكن أن تُعوض إلا بأن يتتلمذ على يد هذه الكفاءات صف ثاني وثالث ورابع، سواء كانت تلك الكفاءات سعودية أو غير سعودية تعمل في المؤسسات والمنظمات على اختلافها، ونعد رصيدا مهما في ثروة معرفية سعودية يمكن نقلها للعالم.

نظمت الحكومة السعودية العلاقة التعاقدية بين العامل “في جميع الوظائف” وصاحب العمل من خلال وضع نظام عمل تتم مراجعته وتطويره بما يتناسب مع التغييرات التي يمر فيها المجتمع اقتصاديا واجتماعيا وغيرها من المتغيرات التي تؤثر على تلك العلاقة، وبطبيعة الحال لا يوجد ما يسمى بالنظام الكامل الذي لا يخلو من الحاجة للتعديل أو التطوير، ولعل من المواد في نظام العمل هي المادة “74” ، وما يعني في هذا السياق هي الفقرة الرابعة التي وردت بالنص التالي: “نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/51) وتاريخ 23/8/1426هـ المعدل بالمرسوم الملكي رقم (م/24) وتاريخ 12/5/1434هـ المعدل بالمرسوم الملكي رقم (م/46) وتاريخ 5/6/1436هـ، الفصل الثالث “انتهاء عقد العمل” المادة (الرابعة والسبعون): ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية:

1- …….

4- بلوغ العامل سن التقاعد -وهي ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات- ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد؛ ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته.

8- ………. “.

حددت الفقرة الرابعة من المادة “74” في نظام العمل في السعودية سن التقاعد للعاملين في القطاع الخاص أو من في حكمهم من الجهات التي تخضع العلاقة التعاقدية فيها لهذا النظام، ولعل البعض يؤيدون هذه الفقرة بشدة خاصة في الأعمال العادية التي يمكن إحلال الشباب السعوديين فيها بدلا من الاستقدام او الإبقاء على من بلغ سن الستين للرجال والخامسة والخمسين للنساء كوافدين للعمل في وظائف عادية جدا لا يضيفون قيمة حقيقة للاقتصاد السعودي أو سوق العمل بل قد يتحولون إلى عبء على كاهل التوطين في القطاع الخاص.

عين النظام!

لعل هذه النظرة الشمولية بعين النظام دون التركيز على طبيعة العمل الذي يقوم فيه “العامل” كما أسماه النظام هو خطأ وقع فيه بعض من يتسنم قمة الهرم في بعض المؤسسات، الذين شغلهم شغف إعادة الهيكلة والتطوير الإداري وتطبيق الأنظمة دون الأخذ بعين الاعتبار طبيعة العمل الذي يؤديه العامل سواء كان عالماً أو طبيباً أو باحثاً، ممن يعتبر في عرف الدول “ثروة بشرية”، حيث سرقهم بريق تغيير الرؤية والرسالة عن أولويات المؤسسة التي يقودونها.

يقف خلف هذه السطور وتناول هذه المادة تحديدا هو حالة الهلع التي انتابت إحدى مريضات السرطان التي تتلقى علاجها في إحدى المستشفيات، ذكرت تلك السيدة أن المستشفى التي تتلقى فيها العلاج – وفق إشاعات تتردد هنا وهناك – تعتزم إدارتها تطبيق المادة “74” على أي طبيب سواء كان سعودي أو غير سعودي ممن بلغ سن الستين؟!! علما أن العيادة التي تتلقى فيها العلاج يبلغ أصغر طبيب فيها 59 عاما ولا يوجد فيها صف أطباء ثاني سواء سعوديين أو غير سعوديين! ونصاب كل طبيب في تلك العيادة يقارب 50 مريض أو أكثر يوميا! علما أن تلك السيدة عانت من خطأ في علاجها لمدة سنة كاملة حتى اكتشف هذا الخطأ طبيب آخر متمكن وكفؤ وأصبح يشرف على حالتها وهو من الفئة التي سيطبق عليها النظام؟! كيف للمؤسسات التي تقدم خدمات تتعلق بحياة الإنسان أن تنفرد باتخاذ قرار يؤثر سلبا على حياة المريض دون مشاركته ودون أدنى اعتبار لحاجته ورأيه.

النظرة الأحادية…

إن طبيعة العمل التي يقوم فيها “العامل” في سوق العمل السعودي تختلف من قطاع لآخر وهذا يقود إلى أن المؤسسات التي تقوم بأنشطة تقوم على توظيف أو انتاج الثروة العلمية والمعرفية المتراكمة والتي تزداد بتقدم عمر “العامل” فيها، ولا يمكن أن تدار بعقلية بيروقراطية وتطبق عليها أنظمة جامدة لا تفرق بين نشاط وآخر، أن القلق النفسي الذي تسببه مثل تلك الأنظمة والقرارات تؤثر سلبا على استمرارية العقول والخبرات الإنسانية التي تميزت فيها المملكة العربية السعودية في مجال الطب تحديدا، وأن أي قرار يمسها هو قرار يتعلق بنظام وطني صحي متكامل يعتبر من أهم روافد الدولة وهذا ما أثبتته التحديات الصحية التي مرت في السعودية على اختلافها.

ولعل هذا الأمر ينطبق أيضا على الأساتذة الجامعيين الأكفاء ومن يعملون في الأبحاث، الذين لا يبدأ حصاد ثمرة علمهم إلا بعد سن الستين! لذا على من يدير تلك المؤسسات أن يحافظوا على تلك العقول بتوفير بيئة عمل إيجابية تتسم بالأمان الوظيفي والاحترام والتقدير والتحفيز على التعليم والتعلم والإنتاج وليس التعامل معهم كأدوات انتهت مدة صلاحيتها ليتم إحالتها للتقاعد أو دفعها للهجرة للخارج بعد أن بلغت هذا السن ولتُترك منظوماتنا الصحية والبحثية والعلمية في مهب الريح بسبب قائد مؤسسة تنتهي مدة قيادته بعد أربع سنوات هذا إن لم يعف في قبل نهايتها، والأكفاء هنا لا تتضمن المحسوبية أو المجاملة، وهنا يظهر تساؤل مقلق هو: “من يحدد معايير الكفاءة والحاجة الفعلية؟”

الثروات البشرية ثروة وطن..

إن من أبسط حقوق الوطن والمواطن على من يدير مؤسساته هو المحافظة على الثروات البشرية الكفؤة التي تضمن استدامة النماء فيها، كما أن صناعة الصف الثاني الوطني ونقل الخبرات له ليس خيار لأي مؤسسة بل من أولوياتها التي تمكّن من إبقاء المعرفة ونمائها في السعودية، ولعل حادثة العروض المالية المجنونة التي تلقاها أحد الأستاذة الجامعيين في جامعة هارفارد لإضافة اسمه كأحد الباحثين في بعض الجامعات هنا يجعلني أتساءل عن معادلة الإفراط والتفريط لدى بعض العقليات التي تدير المؤسسات على اختلافها، تخيل أن تفرط في أحد أهم الأطباء “سعودي أو غير سعودي” لتتلقفه جامعة أو مستشفى أو دولة أخرى لينقل هذه الثروة المعرفية الهائلة إليهم ونعود لنشتريها منهم! وتخيل كم إنسان سوف يترك في مهب الريح بسبب ترحيل طبيبه ليتعلم فيه مبتدؤون بسبب قرار إداري بيروقراطي منفرد نظر للأولويات بعين واحدة، وتخيل كم فكرة بحثية وكم ثروة تعليمية فقدناها لعيون قائد مؤسسة بيروقراطي متجمد.

“سن التقاعد” تجارب عالمية!

إن الاستفادة من تجارب الآخرين قد يساعد البعض على تفتيح آفاقه، فتجربة “سن التقاعد” في الولايات المتحدة الأمريكية تعتبر مثيرة للانتباه والتعلم، فقد أعد قسم النظم الهندسية ، معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا ، كامبريدج ، ماساتشوستس 02139 دراسة بعنوان “سن التقاعد غير الثابت لأساتذة الجامعات: نمذجة تأثيره على تعيينات أعضاء هيئة التدريس الجدد”، وهذه دراسة شيقة جدا قدمت نموذجا يحفظ التوازن بين المحافظة على العقول البشرية و إعطاء فرصة للشباب دون التأثير على المنظمة “لا إفراط ولا تفريط”.

ولإثارة التساؤل والتفكير كان من المهم استعراض فقرات مهمة من الدراسة تبين لماذا تم إلغاء سن التقاعد في الولايات المتحدة الأمريكية لكثير من المهن وما الآثار الجانبية لهذا القرار في الجامعات البحثية:

“يتمتع أعضاء هيئة التدريس في الجامعات والكليات بميزة وظيفية نادرة: مدة العضوية. تم إنشاء المنصب الأكاديمي في التعليم العالي في أواخر القرن التاسع عشر كتدبير لحماية أعضاء هيئة التدريس من الفصل لممارستهم حرية الكلام والاستفسار (Keast 1973). إذا نجح أعضاء هيئة التدريس في اجتياز العقبات المهنية المتمثلة في إعادة التعيين والترقية المؤدية إلى منحهم منصبًا، فسيتمتع أعضاء هيئة التدريس بالأمان الوظيفي حتى تقاعدهم. تم تحديد القواعد الفيدرالية المتعلقة بسن التقاعد على مدار الـ 45 عامًا الماضية بموجب قانون التمييز على أساس السن في التوظيف لعام 1967 (Pub. L. 90-202) (ADEA) ، بصيغته المعدلة من وقت لآخر. حتى عام 1982، كان تقاعد أعضاء هيئة التدريس في العديد من الجامعات إلزاميًا في سن 65. بسبب التعديلات التي أدخلت على قانون ADEA، في عام 1982 تم رفع الحد الأدنى المسموح به لسن التقاعد الإلزامي إلى سن 70. في عام 1986، أدخل الكونجرس تعديلات إضافية على قانون ADEA، وحظر أي سن التقاعد لمعظم العاملين في الولايات المتحدة”.

“كانت الفلسفة الكامنة وراء هذه التعديلات هي أنه لا ينبغي الحكم على الأفراد بسبب أعمارهم ولكن لمهاراتهم ومعرفتهم (Hammond 1991). أثار هذا التشريع أسئلة مهمة في مجال التعليم العالي وخاصة في الجامعات البحثية، حيث كان التقاعد الإلزامي جزءًا لا يتجزأ من سياسة الموارد البشرية للموظفين الأكاديميين (Clark 2001). ونتيجة لذلك تم طرح القضية للتحليل ، وتأخر إنهاء سن التقاعد الإلزامي لأعضاء هيئة التدريس بالجامعة. ثم في عام 1994م، تم أخيرًا حظر التقاعد الإلزامي لأعضاء هيئة التدريس في جميع الكليات والجامعات الأمريكية.”

بالنسبة للجامعات البحثية، أشارت اللجنة إلى أنه إذا تم إلغاء التقاعد الإلزامي، فإن نسبة عالية من أعضاء هيئة التدريس المثبتين سيختارون العمل بعد سن السبعين (Hammond 1991). خلص هذا التحليل إلى أن أعضاء هيئة التدريس ذوي التوجه البحثي والذين استمتعوا بطلاب ملهمين ولديهم أعباء تعليمية خفيفة كانوا أكثر عرضة للعمل بعد سن السبعين. وقد توقع ريس وسميث هذه النتيجة أيضًا (1991) وأكدها لاحقًا Ashenfelter (2002). جادل تقرير المجلس النرويجي للاجئين أن إلغاء التقاعد الإلزامي من شأنه أن يقلل من معدل دوران أعضاء هيئة التدريس، مما يقلل من تنشيط أعضاء هيئة التدريس المستمر الذي يساعد هذه المؤسسات في الحفاظ على طليعة العلوم الأمريكية. ستحد معدلات التقاعد المنخفضة من التوظيف وترقية أعضاء هيئة التدريس الجدد بآراء جديدة ومجالات بحث جديدة. بالإضافة إلى ذلك، قد يؤدي استمرار توظيف الأساتذة الأكبر سنًا والذين يتقاضون رواتب أعلى في العادة إلى زيادة التكاليف والصعوبات المالية”.

اضغط هنا للذهاب إلى رابط الدراسة.